Dans ce monde qui se durcit pour les plus faibles dont font partis les salariés, leur Défense doit s’appliquer à être encore plus rapide et plus efficace. Dans une Ordonnance du 29 janvier 2021, le Conseil de prud’hommes de PAU statuant en référé qui n’a pas hésité à suivre les demandes provisionnelles d’un salarié protégé déclaré inapte et pour lequel l’employeur n’a pas sollicité l’autorisation de l’inspection du travail pour le licencier. Son licenciement pour inaptitude était donc entaché d’une nullité absolue.
Sur le fondement de l’article R 1455-6 du Code du Travail relatif au trouble manifestement illicite, le bureau des référés du Conseil de prud’hommes a fait cesser le trouble et a réparé le dommage imminent en accordant au salarié concerné à titre provisionnel : son indemnité de préavis, 6 mois de dommages intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L 1235-3-1 du Code du Travail et une somme provisionnelle au titre de la violation du statut protecteur.
L’article R1455-7 du Code du Travail était invoqué à titre principal par le salarié dans la mesure où l’obligation de l’employeur n’était pas sérieusement contestable.
Le Conseil, afin de couper court à toute discussion, a préféré se fonder sur l’article R 1455-6 du Code du Travail qui permet aux Juges, même en présence d’une contestation sérieuse, d’accorder une provision notamment, dans le but de faire cesser un trouble manifestement illicite ou pour prévenir un dommage imminent.
Le Conseil de Prud’hommes de PAU statuant en référé a ainsi fait application de la jurisprudence constante de la Chambre Sociale de la Cour de cassation (cass soc 18 novembre 2020 n°19-10286, Cass. Soc., 8 juill. 1997, no 96-44.337 ; Cass. Soc., 23 oct. 2007, no 06-44.438).
Au cas d’espèce, il s’agissait de la violation par l’employeur de l’article L 2411-1 du Code du Travail qui organise la protection des salariés protégés en matière de licenciement.
Mais les articles R 1455-6 et 7 du Code du Travail peuvent être employés dans tous les cas de violation manifeste d’une disposition législative.
Ainsi, le trouble manifestement illicite a été reconnu dans le cadre :
— d’un licenciement intervenu pendant la période de protection d’une salariée, protection tirée de son état de grossesse médicalement constaté (Cass. soc., 16 juill. 1997, no 95-42.095) alors que la loi interdit le licenciement d’une salariée en congé maternité ;
— d’une sanction autre qu’un licenciement, prononcée alors que l’entreprise d’au moins 20 salariés ne disposait pas de règlement intérieur (Cass. Soc. 23 mars 2017, no 15-23.090) alors que selon le Code du travail, c’est le règlement intérieur qui fixe « Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur » (C. trav., art. L1321-1).
La Cour de cassation a aussi considéré que le non-respect de la procédure légale de licenciement économique par l’employeur (en l’espèce défaut de consultation des représentants du personnel) peut faire l’objet d’une saisine du juge des référés, sur le fondement de l’existence d’un trouble manifestement illicite, en vue de déclarer irrégulière la procédure et d’ordonner la remise en état qui s’impose pour voir cesser ce trouble (Cass. Soc, 17 juin 1997, no 95-18.904, Bull. civ. V, no 223)
—Il en va de même de la violation de l’article L1332-2 du Code du travail qui exige que « la sanction [disciplinaire] ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien ».A ce titre, il est de jurisprudence constante qu’à défaut de respecter le délai maximal d’un mois fixé par l’article L1332-2 du Code du travail, le licenciement est automatiquement dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 7-7-1998, n°96-40.487 ; 14 septembre 2004 n°03-43796, 30-11-2010 n°09-68.174).
Dans ce monde qui se durcit pour les plus faibles dont font partis les salariés, leur Défense doit s’appliquer à être encore plus rapide et plus efficace. Dans une Ordonnance du 29 janvier 2021, le Conseil de prud’hommes de PAU statuant en référé qui n’a pas hésité à suivre les demandes provisionnelles d’un salarié protégé déclaré inapte et pour lequel l’employeur n’a pas sollicité l’autorisation de l’inspection du travail pour le licencier. Son licenciement pour inaptitude était donc entaché d’une nullité absolue.
Sur le fondement de l’article R 1455-6 du Code du Travail relatif au trouble manifestement illicite, le bureau des référés du Conseil de prud’hommes a fait cesser le trouble et a réparé le dommage imminent en accordant au salarié concerné à titre provisionnel : son indemnité de préavis, 6 mois de dommages intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L 1235-3-1 du Code du Travail et une somme provisionnelle au titre de la violation du statut protecteur.
L’article R1455-7 du Code du Travail était invoqué à titre principal par le salarié dans la mesure où l’obligation de l’employeur n’était pas sérieusement contestable.
Le Conseil, afin de couper court à toute discussion, a préféré se fonder sur l’article R 1455-6 du Code du Travail qui permet aux Juges, même en présence d’une contestation sérieuse, d’accorder une provision notamment, dans le but de faire cesser un trouble manifestement illicite ou pour prévenir un dommage imminent.
Le Conseil de Prud’hommes de PAU statuant en référé a ainsi fait application de la jurisprudence constante de la Chambre Sociale de la Cour de cassation (cass soc 18 novembre 2020 n°19-10286, Cass. Soc., 8 juill. 1997, no 96-44.337 ; Cass. Soc., 23 oct. 2007, no 06-44.438).
Au cas d’espèce, il s’agissait de la violation par l’employeur de l’article L 2411-1 du Code du Travail qui organise la protection des salariés protégés en matière de licenciement.
Mais les articles R 1455-6 et 7 du Code du Travail peuvent être employés dans tous les cas de violation manifeste d’une disposition législative.
Ainsi, le trouble manifestement illicite a été reconnu dans le cadre :
— d’un licenciement intervenu pendant la période de protection d’une salariée, protection tirée de son état de grossesse médicalement constaté (Cass. soc., 16 juill. 1997, no 95-42.095) alors que la loi interdit le licenciement d’une salariée en congé maternité ;
— d’une sanction autre qu’un licenciement, prononcée alors que l’entreprise d’au moins 20 salariés ne disposait pas de règlement intérieur (Cass. Soc. 23 mars 2017, no 15-23.090) alors que selon le Code du travail, c’est le règlement intérieur qui fixe « Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur » (C. trav., art. L1321-1).
La Cour de cassation a aussi considéré que le non-respect de la procédure légale de licenciement économique par l’employeur (en l’espèce défaut de consultation des représentants du personnel) peut faire l’objet d’une saisine du juge des référés, sur le fondement de l’existence d’un trouble manifestement illicite, en vue de déclarer irrégulière la procédure et d’ordonner la remise en état qui s’impose pour voir cesser ce trouble (Cass. Soc, 17 juin 1997, no 95-18.904, Bull. civ. V, no 223)
—Il en va de même de la violation de l’article L1332-2 du Code du travail qui exige que « la sanction [disciplinaire] ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien ».A ce titre, il est de jurisprudence constante qu’à défaut de respecter le délai maximal d’un mois fixé par l’article L1332-2 du Code du travail, le licenciement est automatiquement dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 7-7-1998, n°96-40.487 ; 14 septembre 2004 n°03-43796, 30-11-2010 n°09-68.174).
