Dans cette affaire, la cour d’appel d’Angers rappelle que, si l’issue de la période de protection, l’employeur retrouve la liberté de licencier le salarié selon les règles de droit commun, le salarié ne peut pas être licencié pour des faits identiques à ceux ayant donné lieu à un refus d’autorisation de licenciement de la part de l’autorité administrative pendant la période de protection.
En 2014, l’entreprise mettait en œuvre un projet de fermeture de son site de production emportant la suppression de la totalité des emplois dudit site. Cette réorganisation était accompagnée d’un plan de licenciement collectif ayant donné lieu à la conclusion d’un accord collectif majoritaire relatif au Plan de Sauvegarde de l’Emploi. A la fin de la même année, l’activité du site a effectivement cessé de manière définitive. Les représentants du personnel ont été dispensés d’activité le temps nécessaire à la mise en œuvre de leur licenciement.
L’administration du travail, saisie par l’employeur, a refusé d’autoriser le licenciement des représentants du personnel, estimant que l’employeur n’apportait aucun élément tendant à établir l’existence d’une menace pesant sur sa compétitivité et que, par conséquent, la réalité du motif économique n’était pas établie. La juridiction administrative a rejeté le recours formé par l’employeur à l’encontre de cette décision.
En 2019, à l’issue de sa période protection, le salarié était licencié pour motif économique, sans bénéfice des mesures sociales d’accompagnement du PSE de 2014, l’employeur invoquant la cession du site de production en 2017 et la cessation totale et définitive de toute activité de l’entreprise.
1- Un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse selon la cour d’appel
Devant le Conseil de prud’hommes et la Cour d’appel, face au salarié qui soutenait que le motif économique invoqué en 2019 était identique à celui allégué par l’employeur en 2014 au soutien de la première procédure de licenciement économique assortie d’un plan de sauvegarde de l’emploi , l’employeur se fondait sur les dispositions actuelles de l’article L.1233-3 alinéa 1, 4° du code du travail, pour affirmer que le motif du licenciement était distinct du motif du licenciement économique collectif de 2014, en ce qu’il reposait sur la cessation totale et définitive de l’activité de l’entreprise, motif légal de licenciement qui n’existait pas en 2014 et qui la dispensait de démontrer l’existence de quelconques difficultés économiques.
Après avoir rappelé qu’en vertu du principe de la séparation des pouvoirs, l’autorité administrative est seule compétente pour apprécier le bien-fondé du licenciement d’un représentant du personnel et le juge judiciaire ne peut apprécier le caractère réel et sérieux d’un licenciement autorisé par l’administration, la cour d’appel a précisé qu’ “à l’issue de la période de protection, l’employeur retrouve la liberté de licencier le salarié selon les règles de droit commun (Cass. Soc 25 septembre 2002 n° 00-42.544). Cependant, pour éviter les fraudes, il est de jurisprudence constante qu’un salarié ne peut pas être licencié après l’expiration de sa période légale de protection pour des faits identiques à ceux qui ont donné lieu à refus d’autorisation de licenciement pendant la période de protection de la part de l’autorité administrative (Cass. Soc 19 décembre 1990 n° 88-43.526 ; Cass. Soc 13 octobre 1993 n° 91-44.546 ; Cass. Soc 27 octobre 1998 n° 96-40.880 ; Cass. Soc 3 juillet 2003 n° 00-44.625, Cass. Soc 23 septembre 2015 n° 14- 10.648)”.
La cour a relevé que le salarié avait fait l’objet de procédures de licenciement en raison de la cessation définitive et complète de l’activité de la société. Lors des la première, il bénéficiait du statut du salarié protégé pour exercer les fonctions de représentant syndical au sein du Comité d’entreprise. L’administration avait refusé l’autorisation de le licencier. Lors de la procédure de licenciement de 2019, le salarié ne bénéficiait certes plus de la protection attachée aux mandats de représentant du personnel, pour autant, son licenciement restait fondé sur des faits identiques. Le licenciement prononcé en 2019 à l’expiration de la période légale de protection ne pouvant être motivé par des faits invoqués devant l’autorité administrative et qui avaient donné lieu à une décision de refus d’autorisation du licenciement, il s’ensuivait qu’il était dépourvu d’une cause réelle et sérieuse.
Par un arrêt très récent, la cour de cassation a opéré un revirement en jugeant que, dans cette hypothèse, le licenciement est nul, car intervenant en violation du statut protecteur: ” Le licenciement prononcé à l’expiration de la période légale de protection ne peut être motivé par un motif économique précédemment invoqué devant l’autorité administrative et qui a donné lieu à une décision de refus d’autorisation du licenciement. Un tel licenciement est nul.”.
2- La demande indemnitaire liée à l’absence de bénéfice du PSE
Sur le fondement des dispositions de l’article 1103 du code civil et de l’accord collectif majoritaire portant sur le contenu du PSE, le salarié demandait en outre une indemnisation à la hauteur des mesures du PSE dont il avait été indûment privé.
Le salarié invoquait notamment les dispositions de l’accord collectif relatives à la durée du plan de sauvegarde de l’emploi selon lesquelles « le présent plan est applicable à l’ensemble du personnel de la société bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée. Chaque salarié compris dans les mesures de licenciement et quel que soit son statut, bénéficie d’une mesure de ce plan pour autant qu’elles ne
soient pas incompatibles entre elles. Le présent plan n’est pas applicable aux démissions, ni au salarié licencié pour un motif étranger au motif économique ayant présidé à la mise en œuvre du présent projet de licenciement pour motif économique. Les mesures sociales d’accompagnement définies dans le présent plan ont vocation à s’appliquer selon les conditions de durée prévue par chacune d’elles. Elles sont applicables pendant une durée déterminée en fonction de la réalisation de leur objet. Elles cesseront donc de plein droit de s’appliquer lorsque, salarié par salarié, elles auront été effectivement mises en œuvre. Elles ne seront pas reconduites tacitement ».
En réponse aux arguments de l’employeur, la cour d’appel a rappelé que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse trouve sa source dans le contrat de travail et vise à réparer le préjudice subi par le salarié par la perte injustifiée de l’emploi. Elle se distingue des indemnités allouées en réparation du préjudice subi par la privation des mesures prévues par un PSE lesquelles trouvent leur source dans un accord collectif dont tout salarié est en droit d’obtenir l’exécution.
Elle condamne donc l’employeur à payer au salarié l’indemnité supra-légale prévue par le PSE, mais refuse l’indemnisation liée à l’absence de bénéfice du congé de reclassement, des formations prévues au PSE et de l’accompagnement par l’antenne-emploi, au motif que le salarié n’avait pas adhéré audit congé, n’avait présenté aucune demande de formation et n’avait jamais sollicité l’accompagnement par l’antenne-emploi. Motifs contestables, puisque l’employeur n’avait jamais proposé d’adhérer au congé de reclassement, aucun licenciement n’ayant été notifié en exécution du PSE.
3- Le préjudice causé à l’intérêt collectif de la profession représentée par le syndicat
Enfin, la cour d’appel juge que le non-respect par l’employeur des mesures prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi résultant de l’accord collectif cause nécessairement un préjudice à l’intérêt collectif de la profession que la CFDT représente et condamne donc l’employeur à indemniser le préjudice subi par le syndicat.