Le code du travail (L.2312-59) prévoit la faculté pour un membre du CSE qui constate qu’il existe “une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché“, à déclencher une procédure d’alerte spécifique. Cette atteinte peut notamment résulter de “faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.“
Dans ce cadre, l’élu doit d’abord saisir l’employeur. Celui-ci est alors tenu :
1- de procéder “sans délai” à une enquête avec l’élu ayant déclenché la procédure
2- de prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.
En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié concerné ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.
Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.
Le volet judiciaire de cette procédure est rarement mis en œuvre.
Notre confrère et membre du réseau, Pierre Dulmet, Avocat au barreau de Strasbourg, a l’expérience de cette procédure prud’homale particulière, la “procédure accélérée au fond”. Il partage son expérience et ses préconisations dans une interview publiée dans la dernière édition de l’Action Juridique CFDT. Cette interview est accessible depuis le lien ci-dessous.
Le code du travail (L.2312-59) prévoit la faculté pour un membre du CSE qui constate qu’il existe “une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché“, à déclencher une procédure d’alerte spécifique. Cette atteinte peut notamment résulter de “faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.“
Dans ce cadre, l’élu doit d’abord saisir l’employeur. Celui-ci est alors tenu :
1- de procéder “sans délai” à une enquête avec l’élu ayant déclenché la procédure
2- de prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.
En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié concerné ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.
Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.
Le volet judiciaire de cette procédure est rarement mis en œuvre.
Notre confrère et membre du réseau, Pierre Dulmet, Avocat au barreau de Strasbourg, a l’expérience de cette procédure prud’homale particulière, la “procédure accélérée au fond”. Il partage son expérience et ses préconisations dans une interview publiée dans la dernière édition de l’Action Juridique CFDT. Cette interview est accessible depuis le lien ci-dessous.
