En vertu de l’article L.2315-94 du code du travail, le CSE a la faculté de faire appel à un expert habilité notamment lorsqu’il existe un risque grave identifié et actuel révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement. En cas de contestation par l’employeur, il appartient au CSE de démontrer l’existence du risque grave apprécié à la date de la délibération du CSE. La charge de la preuve incombant au CSE, il est intéressant de relever les éléments de fait qui peuvent être déterminants aux yeux du juge saisi d’une contestation de la nécessité de l’expertise par l’employeur.
L’affaire du CSE de Pôle Emploi Bretagne illustre parfaitement cette question et permet de présenter ici deux préconisations essentielles au bénéfice des CSE qui envisagent de faire appel à un expert dans le cadre d’un “risque grave”.
Dans cette affaire, le CSE invoquait des risques psychosociaux matérialisés par des relations humaines de travail dégradées entre salariés et avec l’encadrement, des tensions générées par une charge de travail excessive, de nombreuses expressions de mal-être au travail et des troubles psychologiques.
Première préconisation: la délibération décidant le recours à l’expert doit être motivée et circonstanciée. Elle doit présenter de manière factuelle la situation constatée par les élus et viser les éléments et pièces sur lesquelles s’appuie le CSE. La délibération du CSE ne doit pas être sommaire, mais doit au contraire détailler les risques professionnels auxquels les salariés sont exposés, les situations de travail observées, les conséquences sur la santé et les symptômes constatés… A défaut, le CSE court un risque important d’annulation du recours à l’expertise en ne permettant pas au juge d’apprécier les faits qui fondent la décision de l’instance.
Deuxième préconisation: le CSE doit s’appuyer sur des pièces issues de l’entreprise ou des intervenants extérieurs pour établir la réalité et la gravité des risques professionnels invoqués. Sans être exhaustif, il est possible de dresser une liste des pièces qui pourront être décisives dans la perspective d’une contestation judiciaire:
- rapport d’expert comptable ou d’un expert habilité ayant dressé des constats
- attestations de salariés
- réclamations collectives et individuelles présentées par le CSE et réponses de l’employeur
- PV des réunions de CSE
- documents remis par la direction au CSE à l’occasion des consultations sur des projets de réorganisation
- comptes-rendus d’enquêtes menées dans le cadre de l’exercice du droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, de l’alerte pour Danger Grave et Imminent
- comptes-rendus des visites et inspections menées par les membres du CSE dans les services
- rapports de la CSSCT
- résultats des “baromètres” et autres enquêtes générales relatives à la qualité de vie au travail
- documents de travail (comptes-rendus de réunions, mails, note de service…)
- rapport de la médecine du travail voire attestation du médecin du travail évoquant, dans le respect du secret médical, les symptômes qu’il constate parmi les salariés en consultation
- interventions de l’inspection du travail, de la CARSAT
- éléments chiffrés sur l’absentéisme, les AT et MP, les heures supplémentaires, le recours aux CDD
- bilan social et suivi des effectifs
- s’il existe au sein de l’entreprise un dispositif de signalement par les salariés des agressions, incidents, situations de mal-être…. , les écrits des salariés (mains courantes, fiches de renseignement…) sont les pièces les plus précieuses.
Comme le démontre la décision du TJ de Rennes, l’expression des salariés dans le cadre du dispositif de signalement peut être décisive : elle permet au juge d’apprécier les situations réelles de travail et d’atteintes à la santé émanant directement du personnel, sans retraitement ni interprétation. Ces éléments établissent des faits objectifs, vérifiables, et contemporains.
En vertu de l’article L.2315-94 du code du travail, le CSE a la faculté de faire appel à un expert habilité notamment lorsqu’il existe un risque grave identifié et actuel révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement. En cas de contestation par l’employeur, il appartient au CSE de démontrer l’existence du risque grave apprécié à la date de la délibération du CSE. La charge de la preuve incombant au CSE, il est intéressant de relever les éléments de fait qui peuvent être déterminants aux yeux du juge saisi d’une contestation de la nécessité de l’expertise par l’employeur.
L’affaire du CSE de Pôle Emploi Bretagne illustre parfaitement cette question et permet de présenter ici deux préconisations essentielles au bénéfice des CSE qui envisagent de faire appel à un expert dans le cadre d’un “risque grave”.
Dans cette affaire, le CSE invoquait des risques psychosociaux matérialisés par des relations humaines de travail dégradées entre salariés et avec l’encadrement, des tensions générées par une charge de travail excessive, de nombreuses expressions de mal-être au travail et des troubles psychologiques.
Première préconisation: la délibération décidant le recours à l’expert doit être motivée et circonstanciée. Elle doit présenter de manière factuelle la situation constatée par les élus et viser les éléments et pièces sur lesquelles s’appuie le CSE. La délibération du CSE ne doit pas être sommaire, mais doit au contraire détailler les risques professionnels auxquels les salariés sont exposés, les situations de travail observées, les conséquences sur la santé et les symptômes constatés… A défaut, le CSE court un risque important d’annulation du recours à l’expertise en ne permettant pas au juge d’apprécier les faits qui fondent la décision de l’instance.
Deuxième préconisation: le CSE doit s’appuyer sur des pièces issues de l’entreprise ou des intervenants extérieurs pour établir la réalité et la gravité des risques professionnels invoqués. Sans être exhaustif, il est possible de dresser une liste des pièces qui pourront être décisives dans la perspective d’une contestation judiciaire:
- rapport d’expert comptable ou d’un expert habilité ayant dressé des constats
- attestations de salariés
- réclamations collectives et individuelles présentées par le CSE et réponses de l’employeur
- PV des réunions de CSE
- documents remis par la direction au CSE à l’occasion des consultations sur des projets de réorganisation
- comptes-rendus d’enquêtes menées dans le cadre de l’exercice du droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, de l’alerte pour Danger Grave et Imminent
- comptes-rendus des visites et inspections menées par les membres du CSE dans les services
- rapports de la CSSCT
- résultats des “baromètres” et autres enquêtes générales relatives à la qualité de vie au travail
- documents de travail (comptes-rendus de réunions, mails, note de service…)
- rapport de la médecine du travail voire attestation du médecin du travail évoquant, dans le respect du secret médical, les symptômes qu’il constate parmi les salariés en consultation
- interventions de l’inspection du travail, de la CARSAT
- éléments chiffrés sur l’absentéisme, les AT et MP, les heures supplémentaires, le recours aux CDD
- bilan social et suivi des effectifs
- s’il existe au sein de l’entreprise un dispositif de signalement par les salariés des agressions, incidents, situations de mal-être…. , les écrits des salariés (mains courantes, fiches de renseignement…) sont les pièces les plus précieuses.
Comme le démontre la décision du TJ de Rennes, l’expression des salariés dans le cadre du dispositif de signalement peut être décisive : elle permet au juge d’apprécier les situations réelles de travail et d’atteintes à la santé émanant directement du personnel, sans retraitement ni interprétation. Ces éléments établissent des faits objectifs, vérifiables, et contemporains.
