L’article L. 1154-1 du Code du travail, relatif à la charge de la preuve en matière de harcèlement moral ou sexuel, prévoit un régime dérogatoire dit de « preuve partagée » : selon ce texte, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe alors à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
La Cour de cassation avait déjà eu l’occasion d’apporter des précisions sur la méthodologie que les juges du fond doivent respecter : elle rappelait ainsi dans un arrêt du 3 février 2021 (n° 19-24.102) qu’il appartient au juge, non pas de procéder à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par le salarié et d’examiner pour chacun d’eux les éléments avancés par l’employeur pour les justifier, mais de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis et les certificats médicaux laissaient présumer l’existence d’un harcèlement moral. Ce n’est alors que dans un deuxième temps, dans l’affirmative, que le juge apprécie les éléments de preuve fournis par l’employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral.
L’arrêt du 6 juillet 2022 est l’occasion pour la Cour de cassation de clarifier à nouveau la méthodologie imposée aux juges : en l’espèce, la cour d’appel avait retenu que certains éléments invoqués par le salarié (traitement défavorable en matière salariale, vexations) laissaient présumer l’existence d’un harcèlement moral, mais que l’employeur justifiait par des éléments objectifs ces agissements, excluant ainsi tout harcèlement moral.
La Cour de cassation désapprouve l’approche de la cour d’appel : il appartenait à cette dernière d’examiner si les autres éléments invoqués par le salarié, et notamment la décharge de la responsabilité d’un laboratoire de recherches, le retrait de son bureau et la suppression des tickets restaurants, qu’elle avait retenus comme faisant présumer l’existence d’un harcèlement moral, étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En clair, si le juge du fond doit examiner les éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement dans leur ensemble, il ne saurait se soustraire, dans le second temps de son analyse méthodique, à l’appréciation des justifications fournies par l’employeur pour chacun des éléments de faits avancés par le salarié.
L’article L. 1154-1 du Code du travail, relatif à la charge de la preuve en matière de harcèlement moral ou sexuel, prévoit un régime dérogatoire dit de « preuve partagée » : selon ce texte, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe alors à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
La Cour de cassation avait déjà eu l’occasion d’apporter des précisions sur la méthodologie que les juges du fond doivent respecter : elle rappelait ainsi dans un arrêt du 3 février 2021 (n° 19-24.102) qu’il appartient au juge, non pas de procéder à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par le salarié et d’examiner pour chacun d’eux les éléments avancés par l’employeur pour les justifier, mais de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis et les certificats médicaux laissaient présumer l’existence d’un harcèlement moral. Ce n’est alors que dans un deuxième temps, dans l’affirmative, que le juge apprécie les éléments de preuve fournis par l’employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral.
L’arrêt du 6 juillet 2022 est l’occasion pour la Cour de cassation de clarifier à nouveau la méthodologie imposée aux juges : en l’espèce, la cour d’appel avait retenu que certains éléments invoqués par le salarié (traitement défavorable en matière salariale, vexations) laissaient présumer l’existence d’un harcèlement moral, mais que l’employeur justifiait par des éléments objectifs ces agissements, excluant ainsi tout harcèlement moral.
La Cour de cassation désapprouve l’approche de la cour d’appel : il appartenait à cette dernière d’examiner si les autres éléments invoqués par le salarié, et notamment la décharge de la responsabilité d’un laboratoire de recherches, le retrait de son bureau et la suppression des tickets restaurants, qu’elle avait retenus comme faisant présumer l’existence d’un harcèlement moral, étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En clair, si le juge du fond doit examiner les éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement dans leur ensemble, il ne saurait se soustraire, dans le second temps de son analyse méthodique, à l’appréciation des justifications fournies par l’employeur pour chacun des éléments de faits avancés par le salarié.
