Dans certains secteurs d’activités listés par décret ou fixés par accord collectif étendu, les entreprises sont autorisées à conclure des contrats à durée déterminée pour pourvoir les postes pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de l’emploi : c’est le « CDD d’usage ».
Néanmoins, la Cour de cassation, suivant la jurisprudence de l’ancienne Cour de justice des Communautés Européennes (CJCE, 4 juillet 2006, aff. C-212/70), considère que, même si les conditions relatives au secteur d’activité et au caractère naturellement temporaire de l’emploi sont remplies, le CDD d’usage doit être requalifié en CDI lorsque l’employeur ne présente pas d’éléments concrets établissant, dans le cas précis, le caractère par nature temporaire de l’emploi.
Ainsi, s’agissant plus particulièrement du secteur de l’hôtellerie et de la restauration, la Cour de cassation avait déjà pu juger que s’il est d’usage de faire appel à des « extras », la seule qualification conventionnelle de « contrat d’extra » n’établit pas qu’il peut être conclu dans ce secteur des CDD d’usage successifs pour ce type de contrats, pour tout poste et en toute circonstance (Cass. soc., 24 septembre 2008, n° 06-43.529).
Par son arrêt du 6 juillet 2022, la Cour de cassation étoffe sa jurisprudence relative à l’utilisation du CDD d’usage dans l’hôtellerie-restauration : le juge ne saurait déduire des éléments fournis par l’employeur tenant à la courte durée de chacun des CDD, au caractère accessoire de l’activité et à sa variabilité qu’il existe des éléments objectifs établissant le caractère ponctuel et accessoire de son activité d’organisateur de réception pour laquelle il a recours à l’emploi d’extra qui est par nature temporaire pour les réceptions qu’il organise de manière irrégulière, sans vérifier si, au regard des tâches confiées au salarié, le recours à l’utilisation de contrats successifs était justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.
Dans certains secteurs d’activités listés par décret ou fixés par accord collectif étendu, les entreprises sont autorisées à conclure des contrats à durée déterminée pour pourvoir les postes pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de l’emploi : c’est le « CDD d’usage ».
Néanmoins, la Cour de cassation, suivant la jurisprudence de l’ancienne Cour de justice des Communautés Européennes (CJCE, 4 juillet 2006, aff. C-212/70), considère que, même si les conditions relatives au secteur d’activité et au caractère naturellement temporaire de l’emploi sont remplies, le CDD d’usage doit être requalifié en CDI lorsque l’employeur ne présente pas d’éléments concrets établissant, dans le cas précis, le caractère par nature temporaire de l’emploi.
Ainsi, s’agissant plus particulièrement du secteur de l’hôtellerie et de la restauration, la Cour de cassation avait déjà pu juger que s’il est d’usage de faire appel à des « extras », la seule qualification conventionnelle de « contrat d’extra » n’établit pas qu’il peut être conclu dans ce secteur des CDD d’usage successifs pour ce type de contrats, pour tout poste et en toute circonstance (Cass. soc., 24 septembre 2008, n° 06-43.529).
Par son arrêt du 6 juillet 2022, la Cour de cassation étoffe sa jurisprudence relative à l’utilisation du CDD d’usage dans l’hôtellerie-restauration : le juge ne saurait déduire des éléments fournis par l’employeur tenant à la courte durée de chacun des CDD, au caractère accessoire de l’activité et à sa variabilité qu’il existe des éléments objectifs établissant le caractère ponctuel et accessoire de son activité d’organisateur de réception pour laquelle il a recours à l’emploi d’extra qui est par nature temporaire pour les réceptions qu’il organise de manière irrégulière, sans vérifier si, au regard des tâches confiées au salarié, le recours à l’utilisation de contrats successifs était justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.
