Par un jugement du 4 novembre 2024, le tribunal judiciaire de Rennes précise les attributions du CSE pouvant être organisées au sein de règlement intérieur, notamment s’agissant du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Après qu’un CSE d’établissement a adopté son règlement intérieur, l’entreprise a contesté certaines de ses dispositions en référé et au fond, considérant que celles-ci lui imposaient des obligations supérieures à celles prévues par la loi et contrevenaient ainsi aux dispositions de l’article L. 2315-24 du code du travail.
- La confirmation de la liberté de circulation et d’échanges des représentant du personnel
L’entreprise contestait en premier lieu la stipulation du règlement intérieur prévoyant la liberté aux membres de la CSSCT de rencontrer tout salarié individuellement sans présence de représentant de l’entreprise.
Le tribunal judiciaire rejette ce moyen, considérant que cette disposition est « le reflet de la liberté légale de circulation reconnue aux élus du personnel », garantie par l’article L. 2315-14 du code du travail, et qu’elle ne crée aucune obligation supplémentaire à la charge de l’employeur, y compris d’ordre financier dès lors que cette liberté ne s’accomplit que durant les heures de délégation accordés aux élus.
- Sur les compétences du CSSCT en matière d’enquête et de prévention des AT et MP
L’entreprise considérait ensuite que dépasse les obligations légales imposées à l’employeur l’article du règlement prévoyant que les membres du CSSCT peuvent, en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, décider de mettre en place une enquête destinée à établir l’arbre des causes du sinistre ainsi qu’un groupe interne destiné à la prévention, et ce « sans préjudice des missions du préventeur dans l’entreprise ».
Elle défendait que ces compétences de prévention en matière de santé sécurité au travail empiétaient sur celles attribuées au « préventeur » de l’entreprise, c’est-à-dire à l’intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP), employé directement par l’entreprise ou par un service interentreprise auquel l’employeur doit adhérer, au titre de l’article L. 4622-1.
Le tribunal donne cependant raison au CSEE, confirmant que les attributions prévues dans le règlement résultaient des attributions accordées au CSSCT et notamment de son pouvoir d’enquête prévu aux articles L. 2312-12 et L. 2315-38 du code du travail, indépendamment des missions attribuées au préventeur de l’entreprise.
- Sur le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Le règlement intérieur était enfin contesté en ce qu’il prévoyait que le CSEE définissait le rôle et les missions du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
L’employeur faisait valoir qu’il faisait déjà l’objet d’une obligation, aux termes des articles L. 1153-5-1, de désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et qu’il était seul, à ce titre, compétent pour nommer ledit référent et déterminer les missions qui lui étaient attribuées. Il soutenait en outre qu’aucune obligation légale ne le contraignait à lui faire bénéficier d’une formation. Il défendait en outre que le règlement intérieur du CSE était impropre à définir les missions du référent, celui-ci étant, selon l’entreprise, une institution représentative du personnel tierce.
Le tribunal précise l’existence parallèle de deux référents distincts en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, l’un nommé par le CSE quel que soient les effectifs de l’entreprise en vertu de l’article L. 2314-1, l’autre nommé par l’employeur au titre de l’obligation faite aux entreprises comptant plus de 250 salariés prévue à l’article L. 1153-5-1.
En conséquence, le référent du CSE étant choisi parmi leurs membres, il bénéficie de droit à une formation prise en charge par l’employeur prévu à l’article L. 2315-18.
Ainsi le tribunal a considéré que cette disposition du règlement ne fait supporter sur l’employeur aucune obligation supra légale, l’existence du référent désigné par l’employeur ne constituant pas un obstacle à la désignation par le CSE de son propre référent. Aussi l’affichage des coordonnées du référent CSE sur le tableau réservé à cet effet pour l’information du personnel ne constitue, selon le juge, « aucune charge exorbitante pour l’employeur » de nature à justifier l’annulation de cette disposition.
Le juge confirme la compétence exclusive du CSE en ce qui concerne la définition des attributions de son référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, lequel est un membre de l’instance concernée.
Cette décision est frappée d’appel. A suivre….
Par un jugement du 4 novembre 2024, le tribunal judiciaire de Rennes précise les attributions du CSE pouvant être organisées au sein de règlement intérieur, notamment s’agissant du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Après qu’un CSE d’établissement a adopté son règlement intérieur, l’entreprise a contesté certaines de ses dispositions en référé et au fond, considérant que celles-ci lui imposaient des obligations supérieures à celles prévues par la loi et contrevenaient ainsi aux dispositions de l’article L. 2315-24 du code du travail.
- La confirmation de la liberté de circulation et d’échanges des représentant du personnel
L’entreprise contestait en premier lieu la stipulation du règlement intérieur prévoyant la liberté aux membres de la CSSCT de rencontrer tout salarié individuellement sans présence de représentant de l’entreprise.
Le tribunal judiciaire rejette ce moyen, considérant que cette disposition est « le reflet de la liberté légale de circulation reconnue aux élus du personnel », garantie par l’article L. 2315-14 du code du travail, et qu’elle ne crée aucune obligation supplémentaire à la charge de l’employeur, y compris d’ordre financier dès lors que cette liberté ne s’accomplit que durant les heures de délégation accordés aux élus.
- Sur les compétences du CSSCT en matière d’enquête et de prévention des AT et MP
L’entreprise considérait ensuite que dépasse les obligations légales imposées à l’employeur l’article du règlement prévoyant que les membres du CSSCT peuvent, en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, décider de mettre en place une enquête destinée à établir l’arbre des causes du sinistre ainsi qu’un groupe interne destiné à la prévention, et ce « sans préjudice des missions du préventeur dans l’entreprise ».
Elle défendait que ces compétences de prévention en matière de santé sécurité au travail empiétaient sur celles attribuées au « préventeur » de l’entreprise, c’est-à-dire à l’intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP), employé directement par l’entreprise ou par un service interentreprise auquel l’employeur doit adhérer, au titre de l’article L. 4622-1.
Le tribunal donne cependant raison au CSEE, confirmant que les attributions prévues dans le règlement résultaient des attributions accordées au CSSCT et notamment de son pouvoir d’enquête prévu aux articles L. 2312-12 et L. 2315-38 du code du travail, indépendamment des missions attribuées au préventeur de l’entreprise.
- Sur le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Le règlement intérieur était enfin contesté en ce qu’il prévoyait que le CSEE définissait le rôle et les missions du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
L’employeur faisait valoir qu’il faisait déjà l’objet d’une obligation, aux termes des articles L. 1153-5-1, de désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et qu’il était seul, à ce titre, compétent pour nommer ledit référent et déterminer les missions qui lui étaient attribuées. Il soutenait en outre qu’aucune obligation légale ne le contraignait à lui faire bénéficier d’une formation. Il défendait en outre que le règlement intérieur du CSE était impropre à définir les missions du référent, celui-ci étant, selon l’entreprise, une institution représentative du personnel tierce.
Le tribunal précise l’existence parallèle de deux référents distincts en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, l’un nommé par le CSE quel que soient les effectifs de l’entreprise en vertu de l’article L. 2314-1, l’autre nommé par l’employeur au titre de l’obligation faite aux entreprises comptant plus de 250 salariés prévue à l’article L. 1153-5-1.
En conséquence, le référent du CSE étant choisi parmi leurs membres, il bénéficie de droit à une formation prise en charge par l’employeur prévu à l’article L. 2315-18.
Ainsi le tribunal a considéré que cette disposition du règlement ne fait supporter sur l’employeur aucune obligation supra légale, l’existence du référent désigné par l’employeur ne constituant pas un obstacle à la désignation par le CSE de son propre référent. Aussi l’affichage des coordonnées du référent CSE sur le tableau réservé à cet effet pour l’information du personnel ne constitue, selon le juge, « aucune charge exorbitante pour l’employeur » de nature à justifier l’annulation de cette disposition.
Le juge confirme la compétence exclusive du CSE en ce qui concerne la définition des attributions de son référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, lequel est un membre de l’instance concernée.
Cette décision est frappée d’appel. A suivre….
