Dans cette affaire, l’action en justice de la FBA-CFDT portait sur la contestation de l’absence de dénonciation régulière par la Banque Populaire Val-de-France d’un usage en vigueur depuis juillet 2014 selon lequel les conseillers travaillant dans les agences ayant mis en place l’accueil partagé bénéficiaient d’une réduction de 25% de leurs objectifs commerciaux annuels.
Aux conclusions contraires de son rapporteur public, le Conseil d’Etat retient que, dans une entreprise en liquidation judiciaire, il suffit que le liquidateur judiciaire ait saisi les entreprises du groupe en vue d’une recherche des postes de reclassement pour que son obligation à cet égard soit considérée comme satisfaite, même s‘il n’a pas encore obtenu, en retour, les réponses de tout ou partie de ces entreprises.
Dans certains secteurs d’activités listés par décret ou fixés par accord collectif étendu, les entreprises sont autorisées à conclure des contrats à durée déterminée pour pourvoir les postes pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de l’emploi : c’est le « CDD d’usage ».
Pour la première fois, la Cour de cassation livre sa position sur les conditions de recours au dispositif dérogatoire mis en place dans le cadre de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, qui permettait aux employeurs d’imposer des jours de repos aux salariés.
L’article L. 1154-1 du Code du travail, relatif à la charge de la preuve en matière de harcèlement moral ou sexuel, prévoit un régime dérogatoire dit de « preuve partagée » : selon ce texte, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe alors à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
L’article L. 1134-1 du Code du travail régit la charge de la preuve en matière de discrimination au travail : lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Conscient de la difficulté pour les salariés victimes de harcèlement au travail d’en apporter la preuve, le législateur a aménagé la charge de cette preuve en instaurant un régime probatoire dérogatoire : l’article L. 1154-1 du Code du travail permet en effet au salarié qui se dit victime de harcèlement de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. S’il y parvient, il revient alors à l’employeur de justifier que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et au juge de former sa conviction dans ce contexte.
On sait qu’il appartient à l’administration, saisie d’une demande de validation d’un accord d’entreprise portant plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de vérifier que cet accord a été signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés.
A propos du préjudice d’anxiété dont peut se prévaloir un salarié éligible à l’allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante (ACAATA), instaurée par le I de l’article 41 de la loi du 23 décembre 1998, et dans sa combinaison avec la responsabilité de l’Etat à ne pas avoir pris plus tôt les mesures mettant fin à l’usage de l’amiante, le Conseil d’Etat a émis l’avis :
Un employeur, condamné définitivement après que la justice prud’homale a requalifié le contrat de travail intermittent de l’un de ses salariés en contrat de travail à temps complet, recherche la responsabilité des signataires de la Convention collective étendue au champ d’application laquelle il est soumis, au motif que sa condamnation prud’homale résulterait de la rédaction défectueuse de ladite convention collective. Il reproche aux rédacteurs de l’article 24 de la convention litigieuse (conchyliculture), dont l’Union Fédérale Maritime CFDT, de ne pas avoir défini précisément les emplois susceptibles d’être pourvus par un contrat intermittent en méconnaissance des dispositions du code du travail. Le Tribunal Judiciaire de Paris rejette ses demandes aux termes d’une décision non définitive à ce jour mais intéressante en ce qui concerne le droit de la négociation collective.
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