L’expert mandaté par le CSE d’une UES appartenant à un groupe peut demander la communication d’éléments intéressant la situation économique et financière du groupe
Les dirigeants d’une société peuvent être condamnés pour harcèlement moral pour des agissements répétés s’inscrivant dans une « politique d’entreprise »
Olivier Coudray, Avocat au Conseil d’Etat et à la Cour de cassation
Un agent qui, à la fin d’un détachement, ne peut être réintégré par sa collectivité d’origine (normalement parce qu’elle ne dispose pas de poste pour l’accueillir) peut prétendre aux indemnités des chômage.
Olivier Coudray, Avocat au Conseil d’Etat et à la Cour de cassation
La décision de ne pas titulariser un agent public à l’issue de son stage (ou à l’issue de son contrat lorsqu’il a été recruté au titre de l’article L352-4 du code général de la fonction publique) est habituellement fondée sur l’insuffisance professionnelle de l’intéressé au sens strict (incapacité à fournir un travail de qualité). Mais le stagiaire une fois titularisé ayant vocation à effectuer l’ensemble de sa carrière dans l’administration, cette dernière est en droit de le juger en tenant compte des éléments les plus larges. Ainsi que l’expose le Conseil d’Etat, la décision de ne pas titulariser un agent est normalement fondée « sur l’appréciation portée par l’autorité compétente sur son aptitude à exercer les fonctions auxquelles il peut être appelé et, de manière générale, sur sa manière de servir » (C.E. Sect. 3 décembre 2003, n° 23648, au Recueil)
Le cabinet Arvis Avocats a représenté une fonctionnaire hospitalière, infirmière en soins généraux, nommée stagiaire cadre de santé et affectée dans le service d’onco-gériatrie d’un hôpital de la région parisienne, mais licenciée de son stage au motif d’une insuffisance professionnelle que le directeur général de l’établissement hospitalier présente, dans son arrêté de licenciement, comme un positionnement inadapté au standard habituellement recherché chez un cadre de santé, notamment au regard du contrôle de ses émotions, de l’acceptation du changement, d’une attitude inappropriée vis-à-vis des tiers, ainsi que des difficultés à prendre des décisions d’organisation du service et de stabilisation de ses équipes.
Ne serait-il pas plus simple d’avoir des élus du personnel et représentants syndicaux, simples courroies de transmission des directives de la DRH ? C’est ce qu’illustre cette tentative de museler un nouveau DS CFDT.
Par un jugement du 4 novembre 2024, le tribunal judiciaire de Rennes précise les attributions du CSE pouvant être organisées au sein de règlement intérieur, notamment s’agissant du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le tribunal administratif de Rennes confirme qu’il appartient à l’administration de rechercher, dans le cadre de l’examen d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé, si le licenciement pour inaptitude d’un salarié était en rapport avec l’exercice par ce dernier de ses fonctions représentatives ou avec son appartenance syndicale.
Une société a été reprise dans le cadre d’un plan de cession suite à un redressement judiciaire. Elle employait alors plus de 50 salariés et disposait d’un CSE qui réunissait plus de 50 salariés, et bénéficiait donc des attributions dédiées à un « grand » CSE (personnalité morale, droit à la consultation, à l’expertise, budgets, etc). Les effectifs de la société ont ensuite baissé, jusqu’à ne réunir plus que 43 salariés au jour des nouvelles élections du CSE. La société a alors considéré que les attributions du CSE étaient celles d’un CSE de moins de 50 salariés. Elle a refusé de reconnaître la personnalité juridique du CSE ainsi que ses attributions. La Fédération Nationale Construction Bois CFDT, le CSE et ses élus, ont alors assigné la société à jour fixe devant le Tribunal judicaire de Paris, pour faire reconnaitre que le CSE disposait bien des attributions d’un CSE de plus de 50 salariés, et enjoindre la société de respecter ses attributions.
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