Le réseau AVEC a publié et diffusé à l’occasion du Congrès confédéral de Lyon des plaquettes de présentation par région. Y figurent les coordonnées des avocats membres. Ces plaquettes peuvent être téléchargées ici:
Un syndicat a fait assigner une société devant le tribunal judiciaire de Lyon aux fins de la voir condamnée à l’indemniser de son préjudice résultant d’un manquement à son obligation de loyauté dans la négociation annuelle obligatoire et d’une discrimination syndicale en l’excluant d’une partie du processus de négociation annuelle obligatoire.
En matière de licenciement pour motif économique, la durée d’une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires de nature à caractériser des difficultés économiques invoquées à l’appui de la rupture du contrat de travail s’apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d’affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture par rapport à celui de l’année précédente à la même période.
Dans cette affaire, l’action en justice de la FBA-CFDT portait sur la contestation de l’absence de dénonciation régulière par la Banque Populaire Val-de-France d’un usage en vigueur depuis juillet 2014 selon lequel les conseillers travaillant dans les agences ayant mis en place l’accueil partagé bénéficiaient d’une réduction de 25% de leurs objectifs commerciaux annuels.
Aux conclusions contraires de son rapporteur public, le Conseil d’Etat retient que, dans une entreprise en liquidation judiciaire, il suffit que le liquidateur judiciaire ait saisi les entreprises du groupe en vue d’une recherche des postes de reclassement pour que son obligation à cet égard soit considérée comme satisfaite, même s‘il n’a pas encore obtenu, en retour, les réponses de tout ou partie de ces entreprises.
Dans certains secteurs d’activités listés par décret ou fixés par accord collectif étendu, les entreprises sont autorisées à conclure des contrats à durée déterminée pour pourvoir les postes pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de l’emploi : c’est le « CDD d’usage ».
Pour la première fois, la Cour de cassation livre sa position sur les conditions de recours au dispositif dérogatoire mis en place dans le cadre de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, qui permettait aux employeurs d’imposer des jours de repos aux salariés.
L’article L. 1154-1 du Code du travail, relatif à la charge de la preuve en matière de harcèlement moral ou sexuel, prévoit un régime dérogatoire dit de « preuve partagée » : selon ce texte, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe alors à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
L’article L. 1134-1 du Code du travail régit la charge de la preuve en matière de discrimination au travail : lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
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