Conscient de la difficulté pour les salariés victimes de harcèlement au travail d’en apporter la preuve, le législateur a aménagé la charge de cette preuve en instaurant un régime probatoire dérogatoire : l’article L. 1154-1 du Code du travail permet en effet au salarié qui se dit victime de harcèlement de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. S’il y parvient, il revient alors à l’employeur de justifier que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et au juge de former sa conviction dans ce contexte.
On sait qu’il appartient à l’administration, saisie d’une demande de validation d’un accord d’entreprise portant plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de vérifier que cet accord a été signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés.
A propos du préjudice d’anxiété dont peut se prévaloir un salarié éligible à l’allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante (ACAATA), instaurée par le I de l’article 41 de la loi du 23 décembre 1998, et dans sa combinaison avec la responsabilité de l’Etat à ne pas avoir pris plus tôt les mesures mettant fin à l’usage de l’amiante, le Conseil d’Etat a émis l’avis :
Un employeur, condamné définitivement après que la justice prud’homale a requalifié le contrat de travail intermittent de l’un de ses salariés en contrat de travail à temps complet, recherche la responsabilité des signataires de la Convention collective étendue au champ d’application laquelle il est soumis, au motif que sa condamnation prud’homale résulterait de la rédaction défectueuse de ladite convention collective. Il reproche aux rédacteurs de l’article 24 de la convention litigieuse (conchyliculture), dont l’Union Fédérale Maritime CFDT, de ne pas avoir défini précisément les emplois susceptibles d’être pourvus par un contrat intermittent en méconnaissance des dispositions du code du travail. Le Tribunal Judiciaire de Paris rejette ses demandes aux termes d’une décision non définitive à ce jour mais intéressante en ce qui concerne le droit de la négociation collective.
Dans le cadre d’une procédure de licenciement collectif, une entreprise, filiale française d’un groupe américain, licencie les salariés pour “cessation totale et définitive” de son activité. Les salariés, assistés du syndicat, plaident que la décision de l’employeur est entachée d’une “légèreté blâmable”. Le Conseil de prud’hommes leur a donné raison. Cette décision est frappée d’appel.
Le réseau AVEC participe au rassemblement des conseillers prud’homaux le mardi 3 mai 2022 dans les locaux de la confédération dans le cadre des “Rendez-vous des CPH” sur le thème de l’indemnisation du préjudice et du rôle du juge.
Le réseau AVEC participe au Congrès confédéral du 13 au 17 juin 2022 à Lyon. Plusieurs avocats membres seront présents sur le stand du Réseau pour y rencontrer les militants et adhérents et présenter le réseau, ses activités et ses membres. Des animations thématiques seront proposées. Plus d’informations en mai.
12 avocats du réseau AVEC exerçant en Ile de France se sont engagés pour la mise en œuvre de l’ARC sur la région. Un accord régional dans le cadre du Conseil de l’ARC a ainsi été conclu entre ces 12 avocats et l’Union Régionale Interprofessionnelle Ile de France. Il marque l’engagement des avocats du réseau dans le déploiement du droit à l’accompagnement pour les militants et les équipes, avec le déploiement du dispositif ARC – Accompagnement – Ressources – Conseil.
Lors de la consultation du CSE sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, le CSE est en droit de solliciter l’assistance d’un expert-comptable (article L.2315-91 du Code du travail).
La loi Climat et résilience marque un tournant à la fois pour le dialogue social mais aussi pour les représentants du personnel qui, alors focalisés sur la seule entreprise, devront aussi élargir leur champ de réflexion aux enjeux environnementaux.
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